Description
Iubeşte-i sau îi pierzi: Cum îți păstrezi oamenii competenți (Love ‘em or lose ‘em: Getting good people to stay ), carte de dezvoltare a afacerii, disponibilă la ACT şi Politon, scrisă de Sharon Evans şi Beverly Kaye, discută despre una dintre cele mai mari provocări ale pieței de afaceri din ziua de azi: construirea unui mediu care să genereze un sentiment de apartenenţă la cultura organizaţională, pentru a păstra oamenii buni în echipă şi în companie.
Sfaturile din carte se bazează pe o cercetare care a implicat 17.000 de oameni cu ani de experienţă în afaceri, iar rezultatele au arătat că mulţi dintre aceştia nu sunt fericiţi şi nu lucrează la potenţialul maxim pentru că nu simt că fac parte din companie şi pentru că au o serie de nemulţumiri pe care nu le comunică. Companiile se află într-o continuă cursă pentru a aduce oameni talentaţi în echipele lor, iar organizaţiile câştigătoare sunt cele care au o capacitate continuă de adaptare şi adoptă strategii de susţinere și motivare a angajaţilor.
Iubeşte-i sau pierzi vine cu 26 de strategii simple, de la A la Z, pe care managerii de business le pot implementa astfel încât să înţeleagă nevoile angajaţilor lor şi să-şi optimizeze strategiile pentru a-i păstra în echipă. Sharon Evans şi Beverly Kaye îi sfătuiesc pe managerii de la toate nivelurile ierarhice să abordeze situaţia într-o manieră deschisă şi să ia în considerare perspectivele angajaţilor, să înţeleagă ce îi preocupă şi ce îi nemulţumeşte.
În momentul în care ei înţeleg aceste detalii, pot concepe un set de tehnici şi instrumente care să genereze un mediu de lucru productiv şi care să răspundă nevoilor anagajaţilor. Beverly Kaye şi Sharon Evans au publicat această carte ca să vină în ajutorul managerilor de companii, ştiind că înlocuirea angajaţilor aduce cu sine o serie de costuri, iar construirea unui mediu în care aceştia să se simtă fericiţi poate fi o adevărată provocare. Strategiile din carte sunt uşor de implementat de către orice manager din orice segment de business, având scopul de a-i ajuta pe aceştia să-şi menţină angajaţii implicaţi şi motivaţi.
Pe parcursul acestei cărţi trei mesaje esenţiale se vor repeta:
- Indiferent de suişurile şi coborâşurile economiei, oamenii voştri cei mai buni au posibilitatea de a alege unde şi pentru cine să lucreze.
- Ca manageri, aveţi mai multă putere şi influenţă în ceea ce priveşte motivarea şi păstrarea propriilor oameni decât oricine altcineva.
- Există strategii uşor de implementat, necostisitoare şi bazate pe studii de cercetare, pe care le puteţi folosi pentru a păstra motivaţia angajaţilor talentaţi şi pe care le puteţi aplica echipei voastre.
Această carte v-ar putea interesa mai ales dacă vă confruntați cu una sau mai multe din următoarele probleme: aveţi câţiva angajaţi nemulţumiţi, care şi-au actualizat CV-urile şi şi-au făcut bagajele, jumătate dintre angajaţii voştri vor ajunge la vârsta de pensionare în următorul deceniu (nu ştiţi cu cine îi veţi înlocui), sectorul vostru de activitate este deosebit de afectat (nu există suficiente talente de care să vă puteţi folosi), forţa de muncă s-a schimbat şi majoritaeta angajaţilor sunt înclinaţi să accepte prima ofertă bună, chiar dacă nu-şi caută în mod activ un alt loc de muncă, fluctuaţiile nedorite de personal vă costă o avere etc.
Întrebaţi – pentru a nu fi nevoie să ghiciţi
Autoarele acestei cărţi vă sugerează să vă întrebați angajaţii de ce rămân sau ce i-ar convinge să rămână. Unii manageri se tem că oricum nu pot face nimic sau spun că nu au timpul necesar pentru astfel de discuţii. Însă întrebările acestea au efecte semnificative. Persoana întrebată se va simţi apreciată şi importantă. Indiferent de momentul în care iniţiaţi acest dialog, nu uitaţi să creaţi contextul necesar, spunându-le oamenilor cât de importanți sunt ei pentru voi şi pentru echipa voastră şi cât de important este ca ei să rămână. Aflaţi ce aveţi de făcut în cazul în care angajaţii nu au suficient de multă încredere în voi pentru a răspunde sincer sau dacă răspunsul lor este: „Nu ştiu”.
Alte întrebări, pe lângă „De ce ai ales să rămâi?”, care constituie un punct de pornire pentru niște conversații deosebit de utile cu subordonații voștri: Dacă ai câştiga la loto şi ai demisiona, ce ţi-ar lipsi cel mai mult la slujba ta? Ca manager al tău, ce aş putea face în plus sau în minus? De ce ai nevoie pentru a putea lucra la potenţial maxim?
Distracţia
Din nefericire, la multe locuri de muncă, distracţia este interzisă. Deseori, şefii consideră că tolerarea distracţiei la muncă îi va face să piardă controlul sau va duce la scăderea eficienței. Privind acest aspect, există câteva mituri demontate:
Mitul 1: profesionalismul şi distracţia sunt incompatibile
Mitul 2: e nevoie de jucării şi de bani pentru a te distra
Mitul 3: distracţia înseamnă râsete
Mitul 4: trebuie să faceţi planuri pentru a vă distra
Mitul 5: distracţia la muncă va compromite rezultatele
Mitul 6: trebuie să ai un simţ al umorului dezvoltat pentru a crea un mediu de lucru distractiv
Susţineţi dezvoltarea
Mulţi manageri evită discuţiile despre carieră. Există câteva obstacole care vă împiedică să deschideţi acest subiect: nu este momentul potrivit, nu sunteţi pregătiţi, nu aţi şti ce să spuneţi, nu vreţi să fiţi acuzat dacă cineva nu obţine ce vrea etc.
Ceea ce vor cu adevărat angajaţii sunt conversaţii bidirecţionale cu voi, în cadrul cărora să abordeze teme precum aptitudinile, alegerile şi ideile lor. Vor ca voi să-i ascultaţi. Poate că nu se aşteaptă să aveţi toate răspunsurile, dar se aşteaptă şi vor cu adevărat ca acel dialog să existe.
„Când mă uit la oamenii extraordinari care lucrează cu mine în departamentul meu, şi la multele, multele talente pe care le au, nu pot face altceva decât să-i ajut să devină din ce în ce mai buni. Am privilegiul de a mă afla într-o poziţie în care le pot încuraja dezvoltarea… şi atunci când se dezvoltă, mă simt fericită că am putut contribui puţin.” (Barbara Pattinson, director, Surgical Services, PBCH)
În Iubeşte-i sau îi pierzi, veţi găsi un tabel foarte bine structurat cu recomandări „de făcut” şi „de evitat” în discuţia despre carieră.
Familia
Adresaţi-le angajaţilor întrebări precum: „Ce ţi-ar face viaţa mai uşoară?” Căutaţi în răspunsurile lor lucrurile mărunte pe care voi, ca manageri, le-aţi putea face pentru a-i ajuta. Desfăşuraţi şedinţe de brainstorming cu angajaţii voştri, pentru a găsi soluţii inovatoare la problemele lor legate de muncă sau de familie.
S-ar putea să simţiţi că aveţi mâinile legate, din pricina lipsei programelor sau a politicilor de încurajare a familiei din organizaţia voastră. Totuşi, aveţi oportunităţi formidabile de a adopta o atitudine de susținere a familiei în cadrul propriei voastre echipe de lucru.
Garantarea obiectivelor
Pe lângă ascensiunea pe scara ierarhică, trebuie luate în calcul diverse alte opțiuni de extindere și dezvoltare profesională, care se pot potrivi mai bine anumitor angajați: Adăugarea de elemente noi (dezvoltarea în același loc), deplasarea lateral (mişcarea transversală sau orizontală), explorarea (mişcări temporare, cu scopul de a depista alte opţiuni), realinierea (Mişcarea descendentă pentru a deschide noi oportunităţi) și, doar ca ultimă soluție, relocarea (plecarea într-o altă organizaţie). Majoritatea oamenilor cred că trebuie să-şi părăsească postul curent pentru a se dezvolta. Această concepţie este departe de adevăr. Mare parte din munca angajaţilor se schimbă constant. Adăugarea de elemente noi înseamnă că angajaţii îşi extind slujba și aprofundează domeniile care le plac cu adevărat.
Împărtăşiţi informaţia
Să nu uităm că ne aflăm în era informaţiei. „Tăcerea este cel mai mare inamic al retenţiei. Când conducerea nu îşi pune angajaţii la curent cu situaţia financiară şi comercială a companiei şi când zvonurile apar la fiecare minut, fluctuaţiile de personal cresc şi productivitatea scade. În timp ce unii se fac mici şi se ascund, cei mai buni oameni îşi încep căutările.”
Comunicarea este fundamentală pentru a păstra angajaţii talentaţi. Dacă se simt ascultaţi, înţeleşi şi apreciaţi, vor lucra mai mult şi vor produce mai mult. Un studiu a arătat că 50% din satisfacţia profesională este determinată de relaţia pe care salariatul o are cu superiorul său direct.
Un loc de muncă poate fi părăsit uşor dacă angajatul nu simte nicio conexiune, dacă nu există un grup de colegi care să poată oferi sprijin, informaţii sau ocazia de a vorbi liber despre ce îl nemulţumeşte, dacă îi este greu să îşi avanseze ideile.
„Indiferent de branşa în care activaţi, toţii membrii organizaţiei trebuie să ştie de ce.” (Frances Hesselbein, CEO, Institutul Leader to Leader)
Mentorul
Numărul programelor de mentorat s-a dublat în ultimii ani, în toate organizaţiile. Companiile oferă stimulente creative mentorilor, pun în legătură mentorii cu noii angajaţi şi oferă programe de mentorat colectiv şi online, pentru a accelera dezvoltarea competenţelor manageriale şi tehnice.
De regulă, fiecare manager bun oferă îndrumare în mod natural, de cele mai multe ori fără să îşi dea seama. Oamenii sunt avizi după o conversaţie sinceră. Din cauza competiţiei intense, puţini angajaţi simt că se pot exprima cu adevărat sau că pot adresa întrebările care îi preocupă. Un mentor îşi educă discipolul şi îl ajută să depăşească piedicile.
Calcule
Cifrele şi rapoartele financiare sunt limbajul universal al afacerilor. Iubeşte-i sau îi pierzi vă arată că o analiză mai atentă a cifrelor v-ar putea convinge să vă concentraţi mai mult asupra reţinerii angajaţilor voştri talentaţi. „Aţi putea crede că aceşti oameni devotaţi şi talentaţi, care au fost esenţiali pentru succesul vostru, pot fi înlocuiţi cu uşurinţă. Şi, într-adevăr, este posibil să găsiţi înlocuitori care să accepte salarii mai mici. Noi auzim frecvent acest argument, în special în perioadele cu şomaj ridicat, când multe persoane calificate îşi caută de lucru. Adeseori, totuşi, managerii care spun asta pur şi simplu nu au calculat costurile reale ale fluctuaţiilor de personal.”
Oportunităţile şi pasiunile
Exploatarea oportunităţilor se referă la căutarea, identificarea şi apoi fructificarea oportunităţilor împreună cu oamenii voştri. Asta nu înseamnă că sunteţi răspunzători de parcursul lor profesional, dar dacă doriţi cu adevărat să îi păstraţi, trebuie să îi ajutaţi să identifice pe teritoriul vostru oportunităţi care să poată concura cu cele pe care le vor găsi în altă parte.
Zeci de oameni au fost întrebaţi despre pasiunile lor: „Îmi place să creez ceva nou, ceva ce nimeni nu a mai văzut şi nici măcar nu şi-a imaginat vreodată”, „Îmi plac cifrele, aş prefera să lucrez cu ele decât cu oamenii”, „Pasiunea mea este restaurarea, să iau ceva care este stricat şi să îl repar” etc.
Atunci când oamenii fac ceea ce le place, ei se simt cel mai confortabil, şi de obicei, îşi fac foarte bine treaba.
Regulile
Ne bazăm pe reguli pentru a crea siguranţă şi echilibru în comunităţile şi mediile de lucru. Însă de fiecare dată, progresele presupun punerea regulilor sub semnul întrebării. Ce s-ar fi întâmplat dacă următorii oameni nu şi-ar fi pus la îndoială regulile?
Thomas Edison – De ce nu am putea să ne iluminăm casele folosind electricitatea?
Fraţii Wright – De ce n-ar putea oamenii să zboare?
Jonas Salk – De ce nu am putea preveni poliomielita?
Exemplele pot continua şi se pot regăsi şi în organizarea companiilor. Gândiţi-vă la oamenii care au întrebat pentru prima dată despre partajarea postului, programul flexibil, lucrul de acasă, ţinutele formale, echipele care se automanageriază sau despre concediile maternale/paternale.
Recompensa
Zeci de ani de cercetare spun că trebuie să oferiți salarii decente sau oamenii voştri cei mai competenţi v-ar putea părăsi. Dacă realizaţi că sistemul de compensaţii nu este competitiv cu cel al unor companii similare, îngrijoraţi-vă. Mergeţi cu rezultatele la şeful vostru sau la expertul salarial din companie şi încercaţi să schimbaţi lucrurile.
Analizaţi însă ce forme de recunoaştere, în afară de bani, ar putea fi apreciate. De asemenea, observaţi care ar putea să nu conteze așa de mult. Iată câteva solicitări pe care angajaţii le-au adresat propriilor manageri: Un premiu, oferit, de preferinţă, în faţa colegilor; o plachetă care să poată fi agăţată pe perete; un mesaj de mulţumire, în scris, din partea şefului; o informare către şeful şefului despre performanţa angajatului; încurajări frecvente; o zi liberă; şansa de a lua masa cu membrii echipei de conducere.
„Remuneraţia este un drept, recunoaşterea este un dar”. (Rosabeth Moss Kanter, autoare şi consultant de management)
Raportul de forţe
Senzaţia puterii de curând descoperite este una dintre bucuriile avansării într-un post de conducere. Cercetările şi experienţa autorilor demonstrează însă că, atunci când cedaţi ocazional în faţa angajaţilor voştri, le oferiţi posibilitatea de a gândi independent, de a fi mai creativi, mai entuziasmaţi şi probabil mai productivi.
Cu cât ajungi mai sus ȋntr-o organizaţie, cu atât trebuie să ȋi laşi pe alţii să fie ȋnvingători şi să nu rezumi totul la propriul succes. Pentru şefi, asta ȋnseamnă că trebuie să fie atenţi cum oferă ȋncurajările. Dacă te surprinzi spunând „Grozave idei, dar…”, ȋncearcă să te opreşti cu răspunsul la „idei” . (Marshall Godsmith, instructor executiv)
TESTIMONIALE:
Mike Krzyzewski (antrenor principal, echipa de baschet masculin a Universităţii Duke): „Pentru a avea o echipă grozavă, ai nevoie de jucători excepţionali. Autoarele îţi arată cum să îţi motivezi jucătorii excepţionali şi să îi păstrezi multă vreme în echipa ta”.
Dave Ulrich (profesor la Şcoala de Afaceri Ross, Univ. din Michigan): „Talentul contează. Puţini contestă acest adevăr. Dar reţinerea marilor talente continua să fie o provocare pentru multe companii. Această carte extraordinară oferă numeroase instrumente specifice şi sute de exemple despre cum să ai grijă de angajaţi. Iubeşte-i sau îi pierzi este cel mai bun tratat disponibil despre reţinerea talentului.”
Doug Hardy (director general/editor la Monster Careers): „Iubeşte-i sau îi pierzi este o sursă inegalabilă de tactici de retenţie practice, cu aplicare imediată. Când directorii îmi spun că retenţia angajaţilor este o preocupare principală, îi îndrum imediat spre ghidul scris de Beverly şi Sharon. Creează rapid un mediu de lucru mai antrenant cu noua ediţie a acestei lucrări clasice!”
D. Michael Abrashoff, autorul volumelor It’s Your Ship (E nava ta) şi Get Your Ship Together (Fă-ţi ordine pe navă) : „Această carte nu numai că te va ajuta să atragi şi să reţii cei mai buni şi mai motivaţi angajaţi, ci te va ajuta, de asemenea, şi să-i formezi şi să-i conduci. Această carte este o lectură obligatorie pentru cei care aspiră să fie lideri şi pentru cei care vor să obţinărezultate mai bune la locul de muncă.”
